Blijf op de hoogte volg ons op :  LinkedIn – Twitter – Facebook of  – Instagram

Ongepast gedrag reden tot ontslag op staande voet?
Het komt steeds vaker voor, berichten of nieuws over ontslag op staande voet wegens ongepast gedrag. Of het nu gaat om ongepaste uitlatingen of seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het blijkt steeds vaker een reden om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Ontslag op staande voet wegens ongepast gedrag is zelfs in geval van de meest lastige en onhoudbare situaties niet altijd zonder nadelige gevolgen voor de werkgever. Sterker nog wanneer de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht is, heeft de werknemer in de meeste gevallen recht op een ontslagvergoeding en loonbetaling gedurende de opzegtermijn. Daarbij kan er nog een schadevergoeding voor onterecht ontslag boven opkomen.

Wanneer is ontslag op staande voet gepast en hoe gaat het in zijn werk?
Als de werknemer op staande voet wordt ontslagen moet daar een dringende reden voor zijn.
Er is sprake van een situatie door toedoen of gedrag van de werknemer zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden medegedeeld wanneer de dringende reden bekend is. De reden van ontslag moet meteen bij het ontslag worden verteld.

De werkgever mag eerst een onderzoek instellen bijvoorbeeld wanneer er alleen sprake is van vermoeden. Het onderzoek dient wel met spoed te gebeuren. Zodra de uitkomst van het onderzoek bekend is en reden geeft tot ontslag op staande voet moet de melding direct worden uitgevoerd. Gedurende het onderzoek kan de werknemer worden geschorst of op non-actief worden gesteld.

Denk bij ontslag op staande voet bij intimidatie, agressie of geweld op de werkvloer ook aan een aangifte. Een aantal bekende redenen voor ontslag op staande voet zijn fraude, diefstal, misleiding, grove belediging of werkweigering.

Ongepast gedrag op de werkvloer
Er kunnen zich verschillende situaties van ongepast gedrag voordoen Er kan bijvoorbeeld ook sprake zijn van meerdere ongepaste gedragingen. Daarbij kan de werkgever zich afvragen of ontslag op staande voet gepast is. Vaak is het ook afhankelijk van de mate van het gedrag, omstandigheden of de uiteindelijke schadelijke gevolgen.

Een aantal voorbeelden die steeds vaker lijken voor te komen als reden voor ontslag op staande voet:

–      Schelden naar de werkgever
–      Pesten op het werk
–      Ongepaste uitlatingen of berichten op social media
–      Seksueel grensoverschrijdend gedrag
–      Ongepast uitlatingen of berichten via WhatsApp over de leidinggevende
–      Ongepaste contact /of berichten via WhatsApp of SMS naar klanten.

Is er sprake van grensoverschrijdend gedrag?
Bij grensoverschrijdend gedrag gaat het om gedrag waar anderen niet mee instemmen en de grenzen van de ander niet worden gerespecteerd. In gevallen waar er concreet overduidelijk sprake is van grensoverschrijdend gedrag kan de werkgever sneller tot actie komen. Maar in sommige gevallen is dit lastig te beoordelen. Bijvoorbeeld wanneer de één iets ervaart als grensoverschrijdend en de ander het niet zo heeft ervaren, of niet zo bedoeld heeft.

Wanneer meldingen van grensoverschrijdend gedrag worden gemeld, of vernomen zal de werkgever het in de meeste gevallen noodzakelijk vinden om direct tot actie te komen. Daadkrachtig handelen is juist maar belangrijk hierbij is om zorgvuldig te handelen en de melding of signalen te onderzoeken.

Het is niet verplicht, maar vaak wordt het toepassen van hoor en weder verhoor voordat men tot ontslag op staande voet overgaat aangeraden. Dit om een goed beeld te krijgen van feiten en omstandigheden en om misverstanden te voorkomen.

Regels en procedures omtrent ongewenst gedrag
Werkgevers zijn niet verplicht om regels en procedures (gedragsprotocol) op te stellen over ongewenst gedrag. Wel zijn werkgevers verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Uitgangspunt bij de regelgeving over ongewenst gedrag is de verantwoordelijkheid van de werkgever voor een veilige werkomgeving en de plicht werknemers te beschermen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten. Dit is neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet.

De werkgever is verantwoordelijk om een goed (Arbo) beleid op te stellen. Daarom wordt er nu steeds meer gekozen om een gedragsprotocol tegen ongewenst gedrag op te nemen in het arbobeleid. Om de risico’s van ongewenst gedrag te voorkomen is het van belang dat de risico’s en maatregelen zo helder, duidelijk en begrijpelijk mogelijk worden omschreven. Daarnaast is het belangrijk om een dossier bij te houden van voorvallen en eventuele waarschuwingen.

In een gedragsprotocol kan bijvoorbeeld vermeld worden:

• Wat er onder ongewenst gedrag valt.
• Hoe ongewenst gedrag gemeld kan worden.
• Welke vervolg stappen worden genomen na een melding van ongewenst gedrag
• Wat de gevolgen zijn van ongewenst gedrag

Werkgevers doen er verstandig aan om een gedragsprotocol op te stellen, niet alleen om ongewenst gedrag te voorkomen, maar ook als bewijs dat er is voldaan aan de wettelijke zorgplicht.
De opgenomen regelementen moetend passend zijn bij de onderneming en niet in strijd zijn met de wetgeving.

Keuze ontslag op staande voet
Voor tot ontslag op staande voet over te gaan is het raadzaam om advies in te winnen bij een advocaat en de werknemer eventueel te schorsen zodat er onderzoek gedaan kan worden naar de wijze of waardoor het voorval zich heeft plaats gevonden.

Iedere situatie is anders en is de keuze voor ontslag op staande voet o.a. afhankelijk van feiten, bewijs en omstandigheden.

Wanneer een werknemer op staande voet is ontslagen kan de werknemer bij de kantonrechter het ontslag aanvechten. Wanneer er niet juist gehandeld is of er is onvoldoende bewijs kan de rechter het ontslag onterecht verklaren. In dat geval moet de werkgever naast de transitievergoeding vaak ook een schadevergoeding betalen. Goed advies en begeleiding is dus van groot belang.

Voorbeelden van gerechtelijke uitspraken- ontslag op staande voet vanwege ongepast gedrag:

Deze uitspraken tonen aan dat het belangrijk is om de eisen en de voorwaarden van ontslag op staande voet tijdig en nauwlettend op te volgen.

1 Inhoudsindicatie: Ontslag op staande voet vernietigd, niet onverwijld gegeven, ontbinding op de
e-grond, ernstig verwijtbaar handelen, seksuele intimidatie, herhaaldelijk seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer, gedrag niet aangepast na daarop aangesproken te zijn, geen transitievergoeding. Zie volgende link>

ECLI:NL:RBMNE:2022:2221, Rechtbank Midden-Nederland, 9858455 / ME VERZ 22-51 (rechtspraak.nl)

2 Inhoudsindicatie: Ontslag op staande voet na meldingen seksueel grensoverschrijdend gedrag. Werknemer is niet in de gelegenheid gesteld zijn kant van het verhaal te vertellen. Berusting in einde arbeidsovereenkomst, wel gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding. Zie volgende link >

ECLI:NL:RBAMS:2023:3862, Rechtbank Amsterdam, 10397752 EA VERZ 23-271 (rechtspraak.nl)

3 Inhoudsindicatie: Grensoverschrijdend gedrag door werknemer (praktijkondersteuner huisarts), privécontact met twee (oud-)patiëntes, ontslag op staande voet rechtsgeldig, geen recht op transitievergoeding ex artikel 7:673 lid 7 sub c BW en ex artikel 7:673 lid 8 BW (‘luizengaatje’). Door werkgever gevorderde gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW toegewezen. Zie volgende link >

ECLI:NL:RBNNE:2022:1524, Rechtbank Noord-Nederland, 9709682 / AR VERZ 22-13 (rechtspraak.nl)

Juridisch advies
Voor de keuze staan om een werknemer te ontslaan is een moeilijke beslissing. Voor het ontslaan van personeel of een werknemer gelden per situatie wettelijke regels en richtlijnen. Het is dan ook niet onverstandig om voorafgaande aan de beslissing advies in te winnen bij een arbeidsrecht jurist of advocaat zodat u op de hoogte bent van de huidige regel en wetgeving, de richtlijnen en de gevolgen van ontslag.

Per ondernemer verschillen situaties en zijn antwoorden of keuzes afhankelijk van diverse factoren in een onderneming. Bovendien zijn veel zaken momenteel onderhevig aan veranderingen.

Heeft u juridisch advies of hulp nodig?
Neemt u dan contact op en vraag naar de mogelijkheden

> Contact gegevens – Informatie opvragen

 _______________________________________________________________________________________________________________

Juridisch Servicecontract

Het Juridisch Servicecontract is voor ondernemers een kostenbesparend product met als uitgangspunt juridische problemen en geschillen op te lossen, al dan niet te voorkomen. Dit product is tot stand gekomen in samenwerking met gerenommeerde en gespecialiseerde advocaten en advocatenkantoren.

Kosten voor een advocaat kunnen al snel hoog oplopen, veelal met het gevolg dat zaken blijven liggen. Meesterwerk voor Ondernemers pakt dit probleem aan in de vorm van een Juridisch Servicecontract.
Meer informatie over de diensten van Meesterwerk voor Ondernemers kunt u vinden op onze website :

https://www.meesterwerkvoorondernemers.nl/

Offerte aanvragen?

Vraag geheel vrijblijvend en snel een offerte aan op maat :

Of stel uw vraag via : > Contact gegevens – Informatie opvragen

Blijf op de hoogte volg ons op :  LinkedIn – Twitter – of – Facebook

____________________________________________________________________________________________________

De weergegeven teksten en gegevens worden meegedeeld onder voorbehoud. De uitgever kan uitdrukkelijk geenszins verantwoordelijk worden gehouden voor foutieve informatie in dit blogbericht.