Het is al eerder bekend gemaakt per 1 augustus 2022 zijn er wijzigingen in het arbeidsrecht. Met de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn veel ondernemers aan de slag gegaan om de arbeidsvoorwaarden/overeenkomsten aan te passen.
Helaas komt het voor dat er in verschillende ondernemingen jarenlang met dezelfde contracten/overeenkomsten worden gewerkt. Aanvullende of gewijzigde afspraken worden mondeling overeengekomen. Als er enkele jaren aan voorbij is gegaan, om mondelinge afspraken en wetswijziging schriftelijk vast te zetten, of aan te passen dan kan het zijn dat er nog veel werk aan de winkel is om verouderde arbeidscontracten aan te passen.
De eerdere en actuele afspraken of wijzigingen in wet en regelgeving die wel in praktijk zijn toegepast komen soms geheel niet meer overheen met de inhoud van het arbeidscontract. Soms komt het zelfs nog voor dat er sprake is van een oorspronkelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd die van rechtswege stilzwijgend van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd is overgegaan. Vaak zijn dan ook de functie, werkzaamheden of werktijden die gedurende de jaren in praktijk zijn gewijzigd niet schriftelijk vastgelegd.
Nieuwe arbeidsovereenkomsten
Het is vaak de tijd en de kennis die men niet heeft, of neemt om arbeidscontracten aan te passen en up-to-date te houden.
Bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt er soms toch nog gekozen om de bestaande (niet aangepaste) arbeidscontracten/voorwaarden te gebruiken.
Als een overeenkomst niet juist en duidelijk schriftelijk is vastgelegd loop je als werkgever grote risico’s.
Een aantal zaken waar men door veranderingen afgelopen jaren rekening mee moet houden zijn:
– Aangepaste ketenregeling – per januari 2020
– Aangepaste regels oproepovereenkomst, oproep en opzegtermijn voor oproepkrachten – per januari 2020
– Vast urenaanbod voor werknemers die 12 maanden of langer bij een werkgever werkzaam zijn – per januari 2020
– Lage of hoge toepassing van de WW Premie – per januari 2020
– Recht op transitievergoeding voor werknemers bij ontslag – per januari 2020
– Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden- per augustus 2020
Beknopte uitleg over bovenstaand vermelde veranderingen:
Een tijdelijk contract mag men volgens de aangepaste ketenregeling maximaal 2 keer verlengen in 3 jaar.
Men kan dus 3 keer tijdelijke contracten afspreken. Een werknemer heeft recht op een vast contract na 3 tijdelijke contracten die direct (binnen 6 maanden) na elkaar zijn afgesloten. Wanneer de werknemer na de einddatum van een contract nog steeds werkzaam is bij de werkgever die verder niets ondernomen heeft, dan wordt het contract stilzwijgend verlengd. De keten kan worden doorbroken door een tussenpoos van meer dan 6 maanden (voorheen 3 maanden) tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Dus na een onderbreking van 6 maanden en 1 dag of langer begint de nieuwe keten weer opnieuw. Daarna mag men opnieuw 3 tijdelijke contracten afsluiten binnen een periode van 3 jaar (voorheen 2 jaar).
Voor oproepkrachten zijn er regels die het duidelijk moeten maken dat het contract wordt beschouwd als oproepovereenkomst. Daarnaast zijn er regels welk oproeptermijn gehanteerd mag worden. De werkgever moet minstens 4 dagen van te voren oproepen.
Is dit minder dan 4 dagen? Dan is de werknemer niet verplicht om te werken. Indien er sprake is van een nul urencontract dat tussentijds opgezegd kan worden en de werknemer wenst op te zeggen. Dan geldt er een kortere opzegtermijn namelijk hetzelfde als de oproeptermijn van 4 dagen. Als een werknemer 12 maanden of langer als oproepkracht bij een werkgever werkt, dan moet de werkgever, als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, een aanbod doen voor een vast aantal uren.
Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2020 een lage WW premie toepassen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een voorwaarde is dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd. Eventueel d.m.v. een addendum die door werkgever en werknemer zijn ondertekend.
Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de eerste dag van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag door de werkgever. Ook als de werknemer in proeftijd wordt ontslagen.
De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft als doel de inhoud van het werk transparanter en beter voorspelbaar te maken. In grote lijnen richt het zich op de volgende hoofdlijnen:
– Uitbreiding informatieverplichting
– Kosteloze scholing
– Verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden
– Geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeid
– Verbod op nevenwerkzaamheden inperken
Het schriftelijk vastleggen van aanvullende afspraken
Vanwege personeelstekort wordt om efficiënter de werkzaamheden te kunnen voldoen vaak geschoven met tijdelijke werktijden of werkzaamheden. De werkzaamheden of meerder werkuren zijn tijdelijk, hier worden vaak mondelinge afspraken over gemaakt.
Omdat het hier om tijdelijke aanvullende arbeidsafpraken gaat is het verstandig om na te gaan wat de regels zijn en hoe dit schriftelijk vastleggen. Bij bijvoorbeeld een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn de tijdelijk aanvullende afspraken voor bepaalde tijd. De tijdelijke urenuitbreiding wordt immers naast de bestaande overeenkomst aangeboden. De vraag is of de nieuw gemaakte arbeidsafspraken gezien worden als onderdeel van de al bestaande arbeidsovereenkomst of als een nieuwe tijdelijke overeenkomst.
Advies van een arbeidsdeskundige
Iedere bedrijf en situatie is anders. De arbeidsvoorwaarden kunnen vastgelegd zijn in een CAO en geldt bijvoorbeeld de ketenregeling niet voor iedereen en niet in alle gevallen. Soms gelden er uitzonderingen waarvoor ook afwijkende afspraken in de arbeidsovereenkomst of CAO zijn gemaakt. Men wilt er bijvoorbeeld zeker van zijn dat aanvullende afspraken zoals een tijdelijke urenuitbreiding of andere arbeidsafspraken niet leiden tot een wellicht ongewenst vast aanvullend dienstverband.
Dan is het toch verstandig om vooraf advies in te winnen bij een deskundige in arbeidsrecht?
Heeft u juridisch advies of hulp nodig ? Wilt u er zeker van zijn dat uw arbeidscontracten juist en up-to-date zijn?
Neemt u dan contact op en vraag naar de mogelijkheden
> Contact gegevens – Informatie opvragen
De weergegeven teksten en gegevens worden meegedeeld onder voorbehoud. De uitgever kan uitdrukkelijk geenszins verantwoordelijk worden gehouden voor foutieve informatie in dit blogbericht.