Personeel-arbeidsovereenkomst-contract-Meesterwerk voor Ondernemers


Een goed team – fijne werkrelatie en veilige arbeidsomstandigheden
Als werkgever wil je graag dat werknemers op een fijne, positieve en resultaatgerichte wijze functioneren.
Het  aanbieden van een functie bij een organisatie met goed personeelsbeleid, een fijne veilige gezonde werkomgeving, goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden is bij het aannemen één van de eerste stappen. Verder blijft het stimuleren van inzetbaarheid van werknemers op langere termijn een belangrijk aandachtspunt.

Personeel gezocht
Voor het aantrekken van de juiste nieuwe medewerker zijn bij het zoeken en vinden van nieuw personeel een aantal stappen in de werving en selectieprocedure nodig. Dat begint met het opstellen van een functieprofiel. Naast de wervende vacature tekst is het belangrijk om een goede functieomschrijving te vermelden zodat potentiële kandidaten weten of ze voldoen aan de functie-eisen. Er zijn vele platforums waaronder de eigen website of social media kanalen waar de vacature geplaatst kan worden.
Na het verzamelen van de reacties op de vacatures worden de sollicitatiebrieven en CV’s beoordeeld en worden potentiële kandidaten uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Uit de selectie sollicitanten nodigt men de beste kandidaat uit voor een gesprek waar je salaris, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden doorspreekt. Als men overgaat tot aannemen van deze kandidaat volgt het in orde maken van een arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden
De afgesproken arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.
De primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basis afspraken die je maakt met de nieuwe medewerker.
Dit betreffen in ieder geval het salaris en de werktijden, daarnaast worden afspraken gemaakt over overwerk, vakantiegeld, vakantiedagen, onkostenvergoeding en pensioen.
Extra afspraken en voorwaarden naast het salaris zoals een 13e maand, bonus of winstuitkering, auto-of telefoon van de zaak, de mogelijkheid van opleidingen/scholing worden meestal de secundaire voorwaarden genoemd.
Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst kunnen ook bijzondere afspraken opgenomen worden.
Zoals een proeftijd, een verbod op nevenwerkzaamheden, concurrentiebeding, en geheimhoudingsbeding.

Het is goed gebruik om een proeftijd af te spreken. Het is belangrijk om  de voorwaarden en regels voor een proeftijd goed te kennen en juist toe te passen. De proeftijd mag bijvoorbeeld niet langer zijn dan wettelijk is toegestaan. De proeftijd is niet geldig als het contract 6 maanden of korter is. Wanneer een proeftijd wordt aangegaan voor kortere duur is het raadzaam om advies in te winnen. Daarnaast heb je te maken met verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Bij het aannemen van personeel heb je verschillende mogelijkheden waaruit je keuze maakt, uit flexibele of vaste contracten bijvoorbeeld :

– Arbeidscontract voor bepaalde tijd.
– Arbeidscontract voor onbepaalde tijd
– Oproep-contract
– Uitzendcontract
– Detacheringscontract
– ZZP contract

Training, begeleiding of scholing is belangrijk voor de ontwikkeling van medewerkers en is de laatste jaren alleen maar toegenomen. Soms zien werkgevers het als verplichting. Terwijl men het zou moeten zien als een investering met voordelen.
Het kost nou eenmaal geld. Maar een investering kan ook kostenbesparend zijn doordat je investeert en groeit de kennis van de werknemers en daarmede ook de groei en ontwikkeling van het bedrijf.
Vaak is men bang dat de werknemer met de opgedane kennis, en ervaring de organisatie verlaat voor een betere of andere functie. Maar daar kan je met werknemers afspraken over maken. Het is daarom verstandig om afspraken over studie en opleiding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Je kan bijvoorbeeld afspreken dat een werknemer (een deel van) het cursusgeld terug betaald wanneer hij binnen een bepaalde tijd de organisatie verlaat. Of werk aan een ( – baantraject /ontwikkelingsplan -) waarin doelen en verwachtingen worden vastgelegd zodat je werknemers gemotiveerd houdt.

Ieder soort arbeidscontract heeft zijn voordelen of nadelen.
Het is verstandig om als werkgever bij het maken van de juiste keuze te weten wat de mogelijkheden zijn, het beste past bij functie, fase of de omstandigheden van het bedrijf.

Doorgroeimogelijkheden en invulling van openstaande functies intern
Veel werkgevers bieden doorgroeimogelijkheden aan werknemers om bij het bedrijf door te kunnen groeien naar een hogere functie, of zich verder te specialiseren binnen de eigen functie. Niet alleen voor de werkgevers is dit een motiverend middel voor het bouwen aan een duurzame werkrelatie maar ook voor potentiële werknemers kan dit belangrijk zijn bij de keuze van een baan.

Doorstromen naar een andere functie, of meer taken en meer verantwoordelijkheid. Hoe zit dat met afspraken en wijzigingen qua functie uitbreiding en betekent dit dat men een nieuwe arbeidsovereenkomst zal moeten opstellen? Het is gebruikelijk om afspraken te maken over wijzigingen in een functie. Dit betekent niet dat er altijd sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Men kan wijzigingen of afspraken in een aanhangsel (addendum) aan de huidige arbeidsovereenkomst opnemen. Werkgever en werknemer moeten het wel over de wijzigingen of aanpassingen van de arbeidsovereenkomst eens zijn. Dit wordt schriftelijk vastgelegd en ondertekend. Indien het gaat om een verlenging dus een opvolgende arbeidsovereenkomst dient men ook rekening te houden met het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten dat mag worden afgesloten voordat men in vaste dienst komt.

Het wijzigen of aanpassen van een arbeidsovereenkomst is op verschillende manieren mogelijk.
Verder moet het in lijn zijn met de geldende regels en wetten.  Het is daarom verstandig om vooraf juridisch advies in te winnen bij een deskundige in het arbeidsrecht.

Het bedrijf herstructureren voor herstel
Er zijn bedrijven die vanwege personeelstekort naarstig op zoek zijn naar personeel. Maar er zullen eveneens bedrijven zijn waar een reorganisatie onvermijdelijk is en het herstructureren nodig is om het bedrijf weer een toekomst te geven. Reorganisatie kan het gevolg zijn van een slechte situatie, een overname, (gedeeltelijke) bedrijfssluiting of een verhuizing van het bedrijf. Het bedrijf neemt dan maatregelen die van invloed zijn op het personeel. Veelvoorkomend is dat er dan meer kandidaten dan beschikbare functies ontstaan.

Het UWV zal bij een aanvraag voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst kijken of u voldoende inspanning heeft verricht aan het herplaatsing van een werknemer. Wanneer er geen mogelijkheden zijn om werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen redelijk termijn dan dient de werkgever toe te lichten waarom het herplaatsen niet mogelijk is. Als redelijk termijn geldt de wettelijke opzegging voor de werkgever. De herplaatsingstermijn is één tot vier maanden, afhankelijk van  het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. De redelijk termijn wordt berekend van de dag dat werkgever toestemming krijgt voor het ontslag.

Advies bij vragen omtrent personeel.  
Bijvoorbeeld voor het opstellen, wijzigen, aanpassen van arbeidsovereenkomsten of wijzigingen van bedrijfsomstandigheden met gevolgen voor personeel?
Zelf personeel werven of uitbesteden, soms wil je gewoon zekerheid en kan er beter worden doorgevraagd, om te weten wat de mogelijkheden zijn. Ieder bedrijf is anders en zijn keuzes afhankelijk van bepaalde situaties en omstandigheden.

Heeft u juridisch advies of hulp nodig bij vragen omtrent personeel? Neemt u dan contact op en vraag naar de mogelijkheden.

Contact – Informatie opvragen

Indien u contact wenst of informatie wilt ontvangen dan kunt u via bovenstaande link  (contactformulier) uw contactgegevens invullen.

 

 

 

Lees hier de laatste artikelen van Meesterwerk voor Ondernemers.