JURIDISCHE ONDERSTEUNING VOOR ONDERNEMERS
Blijf op de hoogte volg ons op : LinkedIn – Twitter – Facebook of – Instagram
Wanneer men als ondernemer is gestart en het werk toeneemt is het de volgende stap om wellicht personeel te gaan aannemen.
Dit is een belangrijke beslissing waarbij men bewust moet zijn van de verplichtingen en de risico die er kunnen zijn bij het aannemen van personeel. Maar het heeft ook zijn voordelen. Je kan je als ondernemer op andere zaken richten en je bedrijf heeft de mogelijkheid om verder te groeien. Een goede sfeer en werkomstandigheden creëren daarnaast een goed ziekteverzuimbeleid. Kortom alles zo goed mogelijk geregeld. Maar het kan helaas wel eens anders lopen.
Ontslag
Dan komt er een moment dat het helemaal niet zo lekker loopt en de werkgever erover nadenkt om een werknemer te gaan moeten ontslaan. Er kunnen verschillende redenen zijn om een werknemer te ontslaan. Wanneer kan en mag de werkgever de werknemer ontslaan en welke wettelijke regels en richtlijnen zijn daarbij van toepassing?
__________________________________________________________________________________________________________________________
Let op: UWV- uitvoeringsregels ontslag zijn sinds 1 april 2023 gewijzigd
De uitvoeringregels bij ontslag zijn met ingang van 1 april 2023 bijgewerkt en uitgebreid.
Op de website van het UWV vindt u meer informatie over de (wijziging) toepassing van de regels bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de ontslagprocedure.
Zo is er bijgewerkte informatie zoals bijvoorbeeld wanneer er nog geen WIA-beslissing is bij ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid en onderwerpen over collectief ontslag,
Zie website UWV- link: Uitvoeringsregels ontslag zijn gewijzigd | UWV | Werkgevers
__________________________________________________________________________________________________________________________
Ontslag bij ziekte
Een werknemer die door ziekte vaak of langdurig niet aanwezig is, dat gaat je als werkgever niet in de koude kleren zitten. Het geeft onzekerheid, het kost tijd en geld om de werkzaamheden van de niet aanwezige werknemer op te vangen en daarnaast de zieke werknemer te begeleiden in het eventuele re-integratietraject.
Vooral voor kleine werkgevers is dit lastig, zeker als er bij langdurige ziekte 2 jaar lang loon doorbetaald moet gaan worden en daarnaast gezorgd moet worden voor vervangend personeel.
Opzegverbod bij 2 jaar arbeidsongeschiktheid
Voor zieke werknemers geldt een opzegverbod tijdens de eerste 2 jaar ziekte. Na 2 jaar of langer arbeidsongeschiktheid kan de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen. Voor de ontslagaanvraag gelden nog wel een aantal regels. Zo moet onderbouwd worden dat de werknemer het werk waarvoor hij of zij is aangenomen niet meer kan doen. Dat de inzet door de werkgever en werknemer om weer aan het werk te gaan niet gelukt is en het niet lukt om in een andere functie aan het werk te gaan
Re-integratie
Tijdens de 2 jaar ziekte dient de werkgever het loon door te betalen en is verplicht om samen met de werknemer (re-integratie) inspanningen te verrichten om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. De werkgever en werknemer zijn beide verantwoordelijk om terugkeer naar werk (re-integratie) te doen slagen. De werkgever is (eind)verantwoordelijk voor het verloop van het re-integratie proces van zieke werknemers en verplicht tot opstellen van plan van aanpak en het bijhouden van de ontwikkelingen in een re-integratieverslag.
Het UWV oordeelt op basis van het re-integratieverslag of een ontslag aanvraag in behandeling wordt genomen. Indien de werkgever te weinig moeite heeft gedaan in het re-integratietraject dan kan het zijn dat de werkgever een jaar langer loon moet doorbetalen. Wanneer de werknemer te weinig inspanning heeft verricht om terug te keren naar werk, kan de WIA – uitkering geheel of gedeeltelijk geweigerd worden.
Uitzonderingen ontslag tijdens eerste 2 jaar ziekte?
In bepaalde situaties kan de werkgever de werknemer tijdens de eerste 2 jaar ziekte ontslaan. Dat kan bijvoorbeeld zijn als de werknemer in zijn proeftijd zit. Ziekte mag alleen niet de reden zijn voor ontslag, dat geldt eveneens voor ontslag op staande voet, faillissement en ontslag met wederzijds goed vinden.
Zie voor uitzonderingen op het opzegverbod informatie – website van het UWV – link:
Ontslaan werknemer | UWV | Werkgevers
Ontslag tijdens proeftijd
Tijdens de proefperiode kan de werkgever de werknemer ieder moment ontslaan, de reden van ontslag moet los staan van de ziekte. Hiervoor is geen toestemming nodig van het UWV
Regels voor de duur van de proeftijd:
Arbeidsovereenkomst
Vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer > duur: maximaal 2 maanden.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden > duur: maximaal 1 maand*.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder einddatum> duur: maximaal 1 maand*.
Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter> duur: geen proeftijd mogelijk.
*Behalve wanneer in de cao een proeftijd van maximaal 2 maanden staat.
Einde tijdelijk dienstverband
De arbeidsovereenkomst eindigt omdat het een tijdelijke overeenkomst is.
Wel moet er rekening worden gehouden met de aanzegplicht, dat betekent dat de werkgever minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet laten weten of het contract verlengd wordt of niet. Wanneer de werkgever dit niet doet en de werknemer komt na einde contract werken is dit een stilzwijgende verlenging.
Medewerker is ziek tijdens tijdelijk dienstverband
Als de medewerker ziek wordt tijdens een tijdelijk dienstverband dan betaalt de werkgever ten minste 70 % van het loon maximaal 2 jaar door. Als de werknemer 6 weken ziek is, dan moet de werkgever samen met de werknemer een re-integratieverslag opstellen.
Wanneer het tijdelijk contract afloopt neemt het UWV de loonbetalingen over. Het UWV zal dan ook verantwoordelijk zijn voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.
Het UWV kan een maatregel opleggen wanneer het UWV vindt dat werknemer of werkgever tijdens een tijdelijk contract onvoldoende aan re-integratie hebben gedaan. Een voorbeeld is dat het ziekengeld verhaald wordt bij de werkgever of de werknemer een lagere ziektewetuitkering krijgt.
Bepaalde omstandigheden:
Ontslag op staande voet
Een werknemer kan alleen op staande voet ontslagen worden als er een dringende reden is.
Dringende redenen voor ontslag kunnen zijn:
– Diefstal
– Grove belediging
– Fraude
– Mishandeling
– Werkweigering
(Bij het niet meewerken aan re-integratie is ontslag op staande voet vaak niet toegestaan, behalve als er gegronde bijkomende omstandigheden zijn. Onder bepaalde voorwaarde mag de werkgever sancties opleggen zoals het niet doorbetalen van loon).
Faillissement
Wanneer het bedrijf failliet gaat stoppen meestal ook de arbeidsovereenkomsten. Degene die het faillissement afhandelt (curator) zal de arbeidsovereenkomsten zo snel mogelijk opzeggen.
Ontslag met wederzijds goed vinden
De werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Er hoeft dan geen procedure plaats te vinden bij de kantonrechter of het UWV.
De werkgever en werknemer maken samen afspraken over een eventuele ontslagvergoeding en leggen dit schriftelijk vast in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever is hierbij niet verplicht de wettelijke transitie vergoeding te betalen.
De arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden door een eenzijdige opzegging van de werkgever.
De werknemer moet hiermee instemmen en de werkgever is dan wel verplicht tot betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Transitievergoeding
Wanneer de werkgever het initiatief neemt om de werknemer te ontslaan of het contract niet te verlengen dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
De werkgever kan soms compensatie aanvragen voor de transitievergoeding Dit geldt voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging. Niet in alle gevallen hoeft een werkgever bij ontslag transitievergoeding betalen – lees op de website van het UWV – link: Wanneer geen transitievergoeding Ontslaan werknemer | UWV | Werkgevers
Juridisch advies
Voor de keuze staan om een werknemer te ontslaan is een moeilijke beslissing. Voor het ontslaan van personeel of een werknemer gelden per situatie wettelijke regels en richtlijnen. Het is dan ook niet onverstandig om voorafgaande aan de beslissing advies in te winnen bij een jurist of advocaat zodat u op de hoogte bent van de huidige regel en wetgeving, de richtlijnen en de gevolgen van ontslag.
Per ondernemer verschillen situaties en zijn antwoorden of keuzes afhankelijk van diverse factoren in een onderneming. Bovendien zijn veel zaken momenteel onderhevig aan veranderingen.
Heeft u juridisch advies of hulp nodig?
Neemt u dan contact op en vraag naar de mogelijkheden
> Contact gegevens – Informatie opvragen
_______________________________________________________________________________________________________________
Juridisch Servicecontract
Het Juridisch Servicecontract is voor ondernemers een kostenbesparend product met als uitgangspunt juridische problemen en geschillen op te lossen, al dan niet te voorkomen. Dit product is tot stand gekomen in samenwerking met gerenommeerde en gespecialiseerde advocaten en advocatenkantoren.
Kosten voor een advocaat kunnen al snel hoog oplopen, veelal met het gevolg dat zaken blijven liggen. Meesterwerk voor Ondernemers pakt dit probleem aan in de vorm van een Juridisch Servicecontract.
Meer informatie over de diensten van Meesterwerk voor Ondernemers kunt u vinden op onze website :
https://www.meesterwerkvoorondernemers.nl/
Offerte aanvragen?
Vraag geheel vrijblijvend en snel een offerte aan op maat :
| Vrijblijvende offerte aanvragen |
Of stel uw vraag via : > Contact gegevens – Informatie opvragen
Blijf op de hoogte volg ons op : LinkedIn – Twitter – of – Facebook
____________________________________________________________________________________________________
De weergegeven teksten en gegevens worden meegedeeld onder voorbehoud. De uitgever kan uitdrukkelijk geenszins verantwoordelijk worden gehouden voor foutieve informatie in dit blogbericht.