Als werkgever heb je het beste voor als het om jouw werknemers gaat. Goede arbeidsvoorwaarden, een fijne werkplek en baan met doorgroeimogelijkheden zijn de belangrijkste aandachtspunten voor een groeiend en goedlopend bedrijf. Je hebt er als werkgever tenslotte profijt van dat alles op rolletjes loopt en medewerkers met plezier naar hun werk gaan. Ondernemers die na een succesvolle startup door willen groeien, staan bij meer klanten en werk voor de keuze om personeel te gaan aannemen. Het is een grote stap die financiële verantwoordelijkheden en risico’s met zich meebrengen. Het bedrijf groeit en meer personeel wordt aangenomen. De zaak loopt en weet met succes steeds meer klanten te werven. De werkgever is tevreden en beloont zijn personeel ernaar. Maar dan dient zich een moment aan dat de werkgever denkt een beslissing te moeten gaan nemen om een werknemer of zelfs werknemers te moeten ontslaan.
Gegronde redenen om een werknemer te ontslaan
De werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als hij een goede reden heeft.
Als er volgens de werkgever een reden is voor ontslag zijn er nog tal van richtlijnen en regels waar men als werkgever op moet letten om daarbinnen de juiste keuze of beslissing te maken. Daarnaast heeft men als werkgever ook te maken met de kosten die gemoeid zijn bij ontslag en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer. Kortom niet een beslissing die je overhaast moet nemen.
Ontslag langdurig ziek, of veel voorkomend ziekte verzuim – 2 jaar of langer arbeidsongeschikt
Ontslag bij langdurig arbeidsongeschiktheid mag pas plaats vinden na 2 jaar ziekte.
Het UWV zal bij een aanvraag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kijken of u voldoende inspanning heeft verricht aan re- integratie verplichtingen. Wanneer er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie en binnen redelijk termijn, dan dient de werkgever toe te lichten waarom herplaatsing niet mogelijk is. De wettelijke ontslagtermijn is dan van toepassing. De ontslagtermijn wordt berekend vanaf de dag dat werkgever toestemming krijgt voor het ontslag.
Wanneer er door middel van een vaststellingsovereenkomst* werkgever en werknemer in goed overleg het arbeidscontract hebben beëindigd is het aanvragen voor toestemming voor ontslag bij het UWV niet nodig.
Veelvoorkomend ziekteverzuim is op zichzelf geen reden van ontslag. Indien de gevolgen van veelvuldig ziekteverzuim voor het bedrijf aantoonbaar ernstige gevolgen heeft kan de werkgever via de kantonrechter vragen om het arbeidscontract te ontbinden.
Een vaststellingsovereenkomst* kan hier in sommige gevallen eveneens uitkomst bieden.
Reorganisatieontslag – Ontslag om het bedrijf te herstructureren – Bedrijfseconomische redenen
Er zijn bedrijven die vanwege personeelstekort naarstig op zoek zijn naar personeel. Maar er zullen eveneens bedrijven zijn waar een reorganisatie onvermijdelijk is en het herstructureren nodig is om het bedrijf weer een toekomst te geven. Reorganisatie kan het gevolg zijn van een slechte financiële situatie, een overname, (gedeeltelijke) bedrijfssluiting of de verhuizing van het bedrijf. Het bedrijf neemt dan maatregelen die van invloed zijn op het personeel. Veelvoorkomend is dat er dan meer kandidaten dan beschikbare functies ontstaan waardoor ontslag van een aantal werknemers onvermijdelijk is. Bij een reorganisatie wordt eerst gekeken naar de werknemers met tijdelijke contracten of ingehuurd personeel daarna de werknemers met vaste contracten.
Ontslag als gevolg van arbeidsconflict
Bij ontslag als gevolg van een arbeidsconflict gelden de wettelijke opzegverboden. Alleen als de werkgever aantoonbaar kan aangeven dat arbeidsconflict niet meer op te lossen is en er alles aan gedaan is om het conflict op te lossen kan men een ontslagaanvraag indienen via de kantonrechter. De werkgever moet met voldoende aantoonbare feiten bewijzen dat er een verstoorde arbeidsrelatie is. Denk bij bewijslast aan functioneringsgesprekken verslagen, e-mails of klachten van klanten en/of andere werknemers. De kantonrechter beoordeelt of het ontslag van de werknemer terecht is.
Ontslag in combinatie van verschillende redenen – Cumulatiegrond
Er kunnen zich meerdere situaties voordoen die alleen op zichzelf niet voldoende grond bieden als reden voor ontslag. Deze kunnen samen wel redenen zijn voor gegrond ontslag. Hiervoor geldt ook dat de redenen samen een zodanig situatie veroorzaken dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorbeelden van gecombineerde ontslagredenen kunnen zijn: onvoldoende functioneren, veel voorkomend ziekteverzuim, verstoorde arbeidsverhouding of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen.
Ontslag op staande voet
Als de werknemer op staande voet wordt ontslagen moet daar een dringende reden voor zijn.
Een aantal voorbeelden zijn fraude, diefstal, misleiding, grove belediging of werkweigering.
Er is sprake van een situatie door toedoen of gedrag van de werknemer zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlang kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Denk bij ontslag op staande voet ook aan direct meegedeelde dringende redenen, of bij intimidatie, agressie of geweld op de werkvloer aan een aangifte.
Voor tot ontslag op staande voet over te gaan is het raadzaam om advies in te winnen bij een advocaat en de werknemer eventueel te schorsen zodat er onderzoek gedaan kan worden naar de wijze of waardoor het voorval zich heeft plaats gevonden.
Vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij partijen uit elkaar kunnen gaan zonder ontslagvergunning of verlies van een eventuele uitkering. Het is een contract waarbinnen aan zowel werkgever als werknemer zekerheid wordt geboden.
Het is raadzaam hiervoor een advocaat of jurist arbeidsrecht te raadplegen, deze kan een ‘’veilige‘’ vaststellingsovereenkomst opstellen. Een werknemer heeft wanneer hij instemt met ontslag middels een vaststellingsovereenkomst in het beginsel recht op een WW-uitkering maar niet in alle gevallen. Bijvoorbeeld als de werknemer met bepaalde reden op staande voet is ontslagen, men heeft passende arbeid geweigerd of de werknemer is ziek of arbeidsongeschikt.
Transitievergoeding
Werknemers die worden ontslagen hebben recht op een transitievergoeding. In heel uitzonderlijke gevallen komen deze te vervallen. Bij een gecombineerd ontslag op basis van cumulatiegrond kan de rechter bepalen dat de werkgever naast de transitievergoeding een extra vergoeding moet betalen aan de werknemer.
Compensatie transitievergoeding
Werkgevers kunnen compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die meer dan 2 jaar ziek is of als een klein bedrijf stopt omdat de eigenaar met pensioen gaat of overlijdt. Voor de aanvraag gelden bepaalde voorwaarden voor de compensatie.
Juridisch advies
Voor de keuze staan om een werknemer te ontslaan is een moeilijke beslissing. Voor het ontslaan van personeel of een werknemer gelden per situatie wettelijke regels en richtlijnen. Het is dan ook niet onverstandig om voorafgaande aan de beslissing advies in te winnen bij een jurist of advocaat zodat u op de hoogte bent van de huidige regel en wetgeving, de richtlijnen en de gevolgen van ontslag.
Per ondernemer verschillen situaties en zijn antwoorden of keuzes afhankelijk van diverse factoren in een onderneming. Bovendien zijn veel zaken momenteel onderhevig aan veranderingen.
Heeft u juridisch advies of hulp nodig?
Neemt u dan contact op en vraag naar de mogelijkheden
> Contact gegevens – Informatie opvragen
De weergegeven teksten en gegevens worden meegedeeld onder voorbehoud. De uitgever kan uitdrukkelijk geenszins verantwoordelijk worden gehouden voor foutieve informatie in dit blogbericht.
Blijf op de hoogte volg ons op : LinkedIn – Twitter – of – Facebook